Sex v službi
Sodobne evropske direktive in nov Kazenski zakonik RS drzno nastopajo proti spolnemu nadlegovanju na delovnem mestu. Doslej skoraj povsem spregledan pojav vstopa v pravnoformalne okvire in postavlja delodajalce – predvsem tiste, ki se usmerjajo na evropske trge – pred težavno nalogo.
Spolno nadlegovanje na delovnem mestu je bilo v evropskem prostoru vse do konca prejšnjega stoletja domala neopredeljeno, nenehno sicer prisotno, vendar zakonsko neurejeno. Do leta 2002 je politiko spola v delovnih razmerjih uravnavala direktiva Sveta iz leta 1976, ki je ob uveljavljanju načela enakih možnosti izpuščala pojav spolnega nadlegovanja kot slepo pego evropskega zakonodajnega slovarja. Medtem ko je direktiva iz leta 1976 sicer pravno-formalni temelj za uveljavljanje načela enakih možnosti na področju zaposlovanja, pa komaj njena dopolnitev v letu 2002 uvaja zasnovo nadlegovanja in ga korektno ločuje na nadlegovanje, povezano s spolom osebe na eni, ter na spolno nadlegovanje na drugi strani. Pri tem moramo poudariti, da sta obe obliki nadlegovanja označeni kot diskriminatorni in posledično umeščeni v kategorijo kršitev načela enakih možnosti.
Direktive Evropske unije so pravno zavezujoče za države članice in te so zavezane prevzeti izvršilne določbe v nacionalno zakonodajo. Slovenija je to storila letos s 197. členom kazenskega zakonika, kar lahko razumemo kot precejšen korak k tolerantnejši ter socialno občutljivejši drži države. Zakaj je s spremembami kazenskega zakonika prišlo do tako pozne pravno-formalne definicije in umestitve tega, še kako žgočega problema, pa ostaja odprto vprašanje za neko drugo razpravo. Na tem mestu lahko zgolj osupli ugotovimo, da se je konceptu spolnega nadlegovanja z dopolnitvijo direktive leta 2002 v Evropi in z letošnjimi spremembami kazenskega zakonika v Sloveniji komaj spisal rojstni list.
Opredelitev spolnega nadlegovanja
Nedavna prizadevanja Evropske unije, da bi zmanjšala spolno nadlegovanje, pomenijo precejšen izziv sektorjem za upravljanje človeških virov v večnacionalnih korporacijah, katerih interesi so usmerjeni na evropski trg. S tem ko področje spolnega in spolnosti znotraj delovnega mesta postaja pravno regulirano, delovna razmerja postajajo nevarne igre, v katerih lahko delodajalci bolj ali manj spretno krmarijo. Gre namreč za izredno spolzko in izmuzljivo opredelitev spolnega nadlegovanja, ki jo navaja direktiva iz leta 2002; ta se previdno umika predpostavki o enačenju spolnega nadlegovanja s fizičnim stikom ter dobiva mnogo bolj kompleksen domet.
Ob tem je vredno omeniti ključno ločitev med nadlegovanjem in spolnim nadlegovanjem, pri čemer se prvo osredinja na (biološko) danost, drugo pa na naravo komunikacije. Za nadlegovanje na osnovi spola kot biološke danosti gre v primerih, kadar ima neželeno vedenje, povezano s spolom osebe, učinek ali namen prizadeti dostojanstvo osebe in ustvariti zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje (Direktiva 2006/54/ES, člen 2, odstavek c). Za spolno nadlegovanje pa gre v primeru neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega vedenja spolne narave, ki ima enake posledice kot nadlegovanje, povezano s spolom osebe. Seveda lahko govorimo o tesnem prepletanju obeh vrst nadlegovanja, nikakor pa ju ne moremo enačiti, saj s tem predpostavimo, da se na osnovi spola tudi izvaja spolno nadlegovanje. Zato je treba poudariti, da opredelitev nadlegovanja, ki ni zmožna ločitve med eno in drugo obliko tega pojava, ostaja ujeta v klišejske seksistične predpostavke, ki načeloma problematizirajo spolno nadlegovanje zgolj enega spola ter s tem latentno diskriminirajo.
V želji po pojasnjevanju konceptov tako tovrstne opredelitve postajajo same material, ki ga je treba pojasniti. Kot primer omenimo ugotovitve raziskave Urada za enake možnosti in sodelujočih sindikatov o spolnem nadlegovanju na delovnem mestu iz leta 2007, po kateri kar 23,3% moških navaja, da so na delovnem mestu verbalno spolno nadlegovani, kar je le slabih pet odstotkov manj kot žensk. Negativni učinki, ki jih taki latentni predsodki ustvarjajo, se zrcalijo tudi v odgovorih na vprašanje o tem, ali so anketiranci z dogodkom nadlegovanja kogarkoli seznanili. Pritrdilno je odgovorilo le 30% moških, kar je 23,3% manj kot pri vzorcu žensk. Ob tem se sprašujemo, ali morda predsodek o tem, da so žrtve spolnega nadlegovanja le ženske, ne ustvarja še dodatnih žrtev.
Čas in razmere prinašajo jasnejše opredelitve
Ne nameravamo polemizirati z dosedanjo verzijo kazenskega zakonika iz leta 1994, za katero velja, da je bila ujeta v neustrezne klišejske predpostavke. Problematično v omenjenem zakoniku je, da spolno nadlegovanje sploh ni omenjeno. Zakonik se je pojavu še najbolj približal s 184. členom, ki obravnava kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja in eksplicitno predpostavlja, da spolno nasilje v nekih pravno-formalnih razmerjih izvaja oseba, ki je po položaju nadrejena drugi. Spolno nasilje je opredeljeno zgolj kot spolno občevanje? ali kakšno drugo spolno dejanje. Neustreznost kazenskega zakonika se je glede spolnega nadlegovanja kazala na dveh ravneh. Omenjeni člen zakonika uveljavlja predpostavko o spolno obeleženem nasilju, ki se izvaja zgolj po hierarhični lestvici navzdol. Poznejša raziskava Urada za enake možnosti in sodelujočih sindikatov je to idejo kot neustrezno razvrednotila. Po rezultatih raziskave je daleč največ spolnega nadlegovanja med sodelavci (več kot 67%, kar velja tako za verbalno, neverbalno in fizično spolno nadlegovanje), medtem ko je odstotek spolnega nadlegovanja, ki ga izvajajo nadrejeni, skoraj za polovico manjši.
Ob tem, ko predpostavljamo, da pri spolnem nadlegovanju v prvi vrsti ne gre za spolnost kot tako, temveč za igro moči, ki se izvaja skozi spolno vsebino, pa je treba zadnjo umestiti v korekten in predsodkov očiščen okvir. Druga problematična točka starejše verzije kazenskega zakonika pa je v tem, da kot spolno nadlegovanje pojmuje zgolj spolno občevanje ali kakšno drugo spolno dejanje, kar dejansko predpostavlja fizični stik nadlegovalca in nadlegovane osebe.
Izpuščena je torej množica odtenkov, ki jih Direktiva opredeljuje kot spolno nadlegovanje in vključuje kakršnokoli obliko neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega vedenja spolne narave. Urad za enake možnosti je v raziskavi v skladu s tem razdelil spolno nadlegovanje na podkategorije, ki vključujejo:
-
verbalno spolno nadlegovanje (nedobrodošlo osvajanje, žaljivo spogledovanje, neželeno spreminjanje službenih tem v spolne, moteče bahanje s spolnimi podvigi, neželene zgodbe, šale ali sugestivni komentarji s spolno vsebino, neželeno naslavljanje s srček, punči, miška, mucek …);
-
neverbalno spolno nadlegovanje (neželene spolno sugestivne geste ali strmenje v dele telesa, neželena elektronska sporočila in materiali s spolno vsebino …);
-
fizično spolno nadlegovanje (nepotrebno dotikanje, trepljanje, tesno približevanje osebe, vsiljen spolni odnos);
-
karierno spolno nadlegovanje (obljubljena višja plača, napredovanje ali druga ugodnost ob privolitvi v ravnanje spolne narave).
Spolno nadlegovanje ima torej mnogo obrazov. Kako naj med njimi krmilijo delodajalci?
Naloge in odgovornost delodajalcev
Poglejmo najprej zakonska določila, ki jih 45. člen zakona o delovnih razmerjih nalaga delodajalcu. Ta mora zagotoviti takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Zato mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.
V skladu s tem Urad za enake možnosti delodajalcem priporoča, da zastavijo takšno politiko podjetja, s katero se bodo zavezali k ustvarjanju dostojanstvenega delovnega okolja ter se odgovorno lotijo preprečevanja spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Svet Evrope predlaga, da podjetje sprejme izjavo o politiki proti spolnemu nadlegovanju, ki vzpostavlja temeljno naravnanost podjetja za zaščito človekovega dostojanstva, obsoja spolno nadlegovanje in predvidi ustrezne sankcije zanj. Izjava naj bo tako okvir za načelno držo podjetja ter naj jasno opredeli spolno in drugo nadlegovanje, vključujoč konkretne primere tega. V korekten okvir ravnanja delodajalcev sodi tudi obveščanje zaposlenih o sprejetju izjave ter seznanitev vseh novozaposlenih s tem dokumentom. Obenem je priporočeno, da delodajalci pripravijo tudi posebno izjavo, s podpisom katere novozaposleni lahko potrdijo, da so seznanjeni s sprejeto politiko organizacije ter s postopki kaznovanja kršiteljev.
Razmislek o uvajanju politike proti spolnemu nadlegovanju bi bil dobrodošel za podjetja še zaradi dodatnega razloga. Drugi odstavek zakona o delovnih razmerjih namreč pravi, da če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je dokazno breme na strani delodajalca.
Z drugimi besedami, če delodajalec ni sprejel vseh ustreznih ukrepov za to, da zmanjša možnost nadlegovanja na delovnem mestu, in je soočen z obtožbo zaposlenega, ki ga krivi neizvajanja teh ukrepov, je delodajalec apriorno kriv. Kar tudi tukaj spomni na tisto znano o preventivi in kurativi. Prva je – predvsem za denarnico delodajalca – v tem primeru znatno manj boleča.
Vir: www.gzs.si - Revija Glas Gospodarstva, Avgust 2008- Nevarna razmerja, napisala Ajda Šoštarič
