Uspešnost podjetja je v njegovih zaposlenih
Je ključ do uspeha v izrednih posameznikih ali homogeni skupini? Pri presoji podjetniških idej in poslovnih načrtov se velik pomen daje ljudem, ki so v ozadju predstavljenih zamisli. Še tako dober podjetniški projekt je praviloma neuspešen pri investitorjih, če ti ne zaupajo ljudem, ki so njegovo jedro.
Jasno je torej, da si je treba pri oblikovanju podjetniških ekip prizadevati za multidisciplinarnost in komplementarnost znanj članov podjetniške ekipe. Po drugi strani je treba upoštevati tudi to, da bodo ti ljudje v prihodnjih nekaj letih velik del svojega življenja preživeli skupaj in se morajo zato tudi značajsko toliko ujemati, da ni prehudih osebnih napetosti.
Pri oblikovanju ekipe si je treba torej prizadevati za kar najboljšo strokovno podkovanost članov, a hkrati paziti tudi na karakterne posebnosti posameznikov, ki bi lahko v prihodnosti povzročali neposlovne strese v podjetju. Ker so podjetniške ekipe na svojih začetkih praviloma manjše, se vsak šibek člen v kadrovski zasedbi pošteno pozna in negativno vpliva tudi na storilnost drugih članov. Pri oblikovanju ekipe in vodenju podjetja v njegovi zgodnji fazi razvoja je zato treba posebno pozornost posvetiti tem področjem:
-
Enako razumevanje poslovnih ciljev - vsi člani podjetniške ekipe morajo biti seznanjeni in se strinjati z dolgoročnimi cilji podjetja, z njegovim poslanstvom in kratkoročnimi koraki, ki bodo pripeljali do tega cilja.
-
Poslovna kultura - v vsakdanjo rutino je treba vpeljati poslovno kulturo, kakršno želimo imeti v podjetju. Posamezniki ne smejo biti izvzeti iz okvirov predpisane kulture. Ta je seveda lahko zelo odvisna od panoge, v kateri deluje posamezno podjetje.
-
Transparentnost vodenja - vodenje in vpeljevanje poslovne kulture med zaposlenimi mora biti pregledno in vsak posameznik mora biti seznanjen s pozitivnimi in negativnimi posledicami v primeru spoštovanja oziroma nespoštovanja poslovne kulture v podjetju.
-
Dinamičnost sestave organizacije - vodja posameznega podjetja se mora odločiti, kako toga bo oblika organizacije. Pri organizacijah, ki imajo bolj togo zgradbo, je vodenje lažje, vendar praviloma take organizacijske oblike zavirajo hitrejši razvoj. Za manjše sisteme je primernejša prožnejša oblika organizacije, a se lahko pojavijo težave z avtoriteto odločanja.
-
Imamo skupino odličnih posameznikov z izrednimi tehničnimi znanji? Predvsem v tehnoloških podjetjih se pogosto srečujemo s posamezniki, ki se težko vključujejo v socialno življenje v podjetjih, imajo pa obenem visoko razvito tehnološko znanje, ki znatno zvišuje vrednost podjetja. Od vsakega vodje je odvisno, koliko osebne svobode jim bo pustil, da to ne bo škodovalo splošni poslovni klimi v podjetju. Do kdaj obvladujete ljudi?
Priporočljivo je, da vsak direktor mladega podjetja prouči, kakšne so v njegovem sistemu razmere na omenjenih petih področjih, preden se loti iskanja strateških ali finančnih partnerjev. Tudi če ni v načrtu, da se podjetje razvija ob pomoči zunanjih investitorjev, so kadrovska vprašanja izrednega pomena. Skozi razvoj podjetja se morata spreminjati slog vodenja podjetja (iz podjetniškega v korporacijskega ali modelarnega) in tudi organizacijska oblika, ki praviloma prehaja iz neformalne v formalno.
Hitrost prilagajanja organizacije razmeram na trgu je stvar vsakega vodje. Praviloma vodje nimajo pravega občutka, kako dolgo lahko še sami z občutkom obvladujejo ljudi, ki jih vodijo. Pomanjkljivo delegiranje po hierarhični lestvici navzdol praviloma vodi v nesorazmerno obremenjenost posameznikov, slabo informiranost znotraj podjetja in posledično v slabitev poslovne kulture znotraj sistema. Kdor zanemari organizacijske spremembe in jim ne posveti dovolj časa, se bo prej ali slej srečal z notranjimi težavami, ki bodo pomembno negativno vplivale na učinkovitost podjetja na trgu.
Vir: Verlag Dashöfer, založba, d.o.o.
