Delodajalci vse bolj natančno vedo, kakšne zaposlene hočejo
Delodajalci imajo vse bolj izdelano predstavo o ključnih kadrih, ki jih iščejo, in ne želijo videti približkov temu
Kadrovski politiki podjetja posvečajo vse večjo pozornost. O tem, kakšne zahteve postavljajo delodajalci, ko iščejo nove ključne kadre, ali so se te v zadnjih letih kaj spremenile in na kakšen način ocenjujejo kandidate, smo vprašali nekaj kadrovskih agencij.
Sogovorniki opažajo, da so zahteve delodajalcev po novih sodelavcih vedno bolj natančno opredeljene. "Od nas želijo, da jim predstavimo popolnoma izdelan kader, ki v vsakem pogledu ustreza njihovim zahtevam in ne želijo videti približkov temu. Želijo osebo, ki bo jutri lahko v popolnosti poprijela za delo," opaža Matic Vošnjak iz Adecca. Veliko povprašujejo tudi po ključnih kadrih tehničnih smeri. "Pretekle družbene razmere, popularnost posameznih smeri študija pa so pripeljale do pomanjkanja kadra s tehničnim predznanjem. V zadnjem času je tudi vedno več zahtev po obvladovanju tujih jezikov kot so ruščina, španščina, portugalščina," navaja Dejan Radšel, direktor agencije Manpower. To pripisujejo predvsem izvozni usmerjenosti slovenskega gospodarstva in širitvi prodajnih mrež.
Da se želje naročnikov po znanjih povečujejo, pa ugotavljajo v agenciji Atama. "Podjetja iščejo moderna znanja, zlasti taka, ki omogočajo opravljanje več funkcij, potreb po specialistih je manj. Standardna zahteva je postala visoka stopnja komunikativnosti, dobro rokovanje z računalnikom in angleščina, povpraševanja po znanju drugih jezikov manj," pravi Alojz Šket, direktor Atame. Podjetja namreč v strukturi zaposlenih nimajo več rezerv, zato se nivo pričakovanj nenehno zvišuje, zelo dobre kandidate pa pričakujejo tudi podjetja, ki ne nudijo primerno dobrih pogojev, še dodaja.
Vsi bi imeli mlade strokovnjake
Včasih pa v kadrovskih agencijah naletijo tudi na nenavadne zahteve delodajalcev. Med take sogovorniki uvrščajo na primer željo, da bi bili kandidati zvesti podjetju, kljub temu da tega ni mogoče napovedati v naprej, ampak se zvestoba zgradi z odnosom med delavcem in delodajalcem. Velikokrat naletijo tudi na željo naročnika po mladem strokovnjaku (okoli 30 let), ki že ima pet do deset let vodstvenih izkušenj. Poleg tega opažajo, da se delodajalci izogibajo kandidatkam, ki imajo male otroke, kar po mnenju Šketa predstavlja že resen problem in zahteva nove družbene premisleke.
Kandidate temeljito ocenijo
Ko se kandidati iščejo novo zaposlitev in se prijavijo v kadrovski agenciji, gredo čez več faz ocenjevanja. Z njimi najprej opravijo osnovni intervju, kjer kandidate že selekcionirajo glede na zahteve delodajalca. Sledi poglobljeni intervju, kjer preverjajo izkušnje, reference, poglobljena znanja in delo na primerih, zadnje pa je psihološko testiranje, če delodajalec to seveda zahteva. V zadnjem času se vse bolj uveljavljajo tudi ocenjevalni centri. Namen teh enodnevnih druženj je po besedah Matica Vošnjaka to, da lahko z vedenjem, ki ga opazijo pri kandidatu, učinkovito napovedo pričakovano vedenje v prihodnje. S tem pridobijo tudi tiste informacije o dejanskih kompetencah posameznika in vzorcih vedenja, ki pri razgovoru ali psihometričnih testiranjih ostanejo skrite.
Vir in informacije: Poslovna akademija Finance, www.finance-akademija.si, 16.9.2008, Avtor: Tina Dolenc
